事业单位公开招聘是公开、公平、公正的，但在实际操作过程中，仍有不尽合理的地方，有四个问题值得注意。

问题一：零散招考，不利与节约招考成本。市县一级事业单位公开招考中最常见的情况是那家招罢这家又登场，不断循环往复雷同的招考程序：发布招考信息、组织人员命题、组织笔试与面试等等，浪费了大量的人力、财力、物力，不利于招考成本的节约。

问题二：开考比例不宽，达不到有效竞争。大多数市县事业单位规定开考比例为1：3，有些特殊专业1：2，在招考实践中，有些考生钻开考比例的空子，有的考生在得知其报考专业达不到开考人数要求时，往往会拉上同学、朋友做报名的“托”，等开考时，其同学、朋友要么弃考，要么乱考，以确保其“顺利过关”，形不成有效竞争。

问题三：面试考官本地化，某种程度上会妨碍面试公正。市县事业单位公开招考的面试考官常在本地三级面试考官中确定人选，选用了本地面试考官，总有人会千方百计找关系、托人情、求照顾，如考官摆脱不了人情的干扰，就会影响面试的公正性，甚至造成不该有的负面影响。

问题四：人为设限，附加条件多。常有市县事业单位在公开招考时人为地设置过多的附加条件，失去了招聘的应有意义。如某单位招聘的会计岗位，要求具有“中级会计职称、英语4级、计算机2级、5年工作经验”，岗位虽好，但符合条件者寥寥，白白浪费了招考名额和机会。

对此，市县事业单位公开招考可尝试四项改革：

一是变零散招考为集中招考。为节约考试成本，可整合市县事业单位公开招考资源，每年实行集中招考2次，即上半年1次，下半年1次，由有招考意向的用人单位提前报需求，然后由组织人事部门牵头汇总，再组织招考。实现多家共享考试资源，改变以往各自为战的局面。这样，既节约人力、财力、物力，又起到了集中招考的规模效应。

二是适当放宽开考比例。对市县事业单位公开招考的开考比例可适当放宽至1：8左右，特殊专业可放宽至1：5左右，这样，可以有效地堵住考生钻开考比例的空子，为事业单位选拔到更为优秀适用的人才，达到竞争选人才、竞争出人才的目的。

三是面试考官异地化。实行集中招考后，除1名特邀考官由用人单位的负责人担任外，其余考官可全部邀请外地考官担任，理由是异地考官所受的人情干扰可能性最小，这样面试会更公正、客观。如果面试考官异地化有困难，应实行组织者回避制，即组织人事部门的人不担任面试考官，只负责服务工作；同时，实行面试考官临时通知制，即在面试前一天晚上，从面试考官库中随机确定明天的面试考官，并进行临时通知。

四是去掉各种“人造门槛”。市县事业单位公开招考的职位条件不应该人为设限，附加更多条件，应去掉“门槛”，除特殊的岗位外，最好都不限条件；同时，组织人事部门在审核把关招考单位的职位条件时，对不合理的“门槛”应予以拆除，这样，才能有助于广选人才。