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2010年《半月谈》第11期

Tag: 半月谈 2011-05-12    来源:江苏公务员资讯网 【 打印 】 我要提问我要提问
  《半月谈》2010年第11期【半月评论】——人才工作需要科学的人才理念

  最近,全国人才工作会议对人才工作作出全面部署。一个国家、一个民族要兴旺发达,关键在人才。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。各级领导干部在重视人才工作的同时,也需要树立科学的人才理念。
  人才工作千头万绪,归根到底就是一句话:知人善任。知人善任是领导者智慧与领导才能的重要体现。人事工作,从本质上讲是用人治事,用合适的人,做正确的事。
  我们常说,人才难得。人才尤其是杰出人才之所以难得,不是因为没有,而是因为凡眼不识、世俗不容。创造性人才的一个突出特点,就是不简单认同既成的事实,不拘泥于固定的想法,具有求异思维和批判精神。他们敢于打破常规,挑战权威,不按常理行事,不按规矩出牌,“扰乱”了现有的秩序,因而不易得到社会的广泛认同,常常被现有秩序的维护者认为是危险人物,加以攻击和扼杀。从古至今,那些改革创新人才常常遭受很多误解和冤屈,大多缘于此因。
  古人讲:“有高山者必有深谷,有奇才者必有怪癖。”那些杰出人才常常特立独行,具有鲜明的个性、强烈的独立意识和某种反叛精神。他们自信、自尊、清高、固执,甚至有些古怪,我行我素而不在意别人说什么。一个人越是把聪明智慧集中在某一方面,其他方面就越是平常甚至笨拙。他们这种不合时宜的举动,常常遭到世俗力量的冷遇、白眼和孤立。
  因为杰出人才难得,因此作为一个高明的领导者,更应当细心地发掘,大胆地起用,加倍地呵护。识才需要智慧,用人需要胆略,护才需要勇气,有时需要付出代价。大规模选拔人才必须依照制度进行,但“制度选人”不能代替“伯乐相马”。现在通行的标准化的选人方法,只能选出一般性的优秀人才,而那些特殊性的杰出人才则很难被选拔出来,甚至会被当作“不合格产品”加以淘汰。只有领导者独具匠心和慧眼,才能将他们挑选出来。一个开明的社会,不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道,而且要为少数与众不同的特殊人才,如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。
  人才是人不是神,任何人都是优点和缺点、长处和短处的集合体,一个人的优点和缺点往往在一条直线上,优点的延长线就是他的缺点。比如一个勤于学习、善于思考、有独立见解的人往往固执;一个处事果断、勇于负责、很有魄力的人有时失之鲁莽等等。人才的与众不同不在于他没有缺点,而在于他具有常人所没有的优点和特长。
  对待人才,不仅要善于发现和发挥他们的长处,而且要正确对待他们的短处,在处理人才长处和短处的关系上,应当遵循以下三项基本原则:
  第一,就培养人才而言,应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处,又要弥补他们的缺失和不足。一个人才总是长处越多、短处越少、素质越全面越好。
  第二,就使用人才而言,应当扬长避短。用人之道千条万条,最根本的一条就是用其所长、避其所短。每个人最大的成长空间在其最强的优势领域。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的。使用人才应当校短量长,唯器是适,用其所长,各得其宜。大才大用,中才中用,小才小用。
  第三,就保护人才而言,应当扬长容短,必要时敢于护短。古人讲:“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”特别是一些初出茅庐、血气方刚的年轻人才,他们有棱有角,敢想敢干,“初生牛犊不怕虎”,有时处事毛躁,难免“洒汤漏水”,说话也会得罪人。作为领导者,对成长中的年轻人才应当多一点偏爱,多一点袒护,多做一些补台的事情,使他们逐渐成熟起来、强壮起来。
  人才是一个多样化的群体,“三百六十行,行行出状元”。每个领域都有自己的领军人物,都能产生优秀人才。比如办好一所大学,需要从事教学、科研、后勤保障等各方面的人才,缺了哪一部分人都不行。**曾说过,学校的问题,主要是校长和教员问题。他又讲过,大师傅也不好惹。民以食为天,如果学校的食堂办不好,那会每天每刻影响着师生员工的情绪,学校就不得安宁。
  人才还有着层次性的特点,层层递进,错落有致。每个层面都有不可替代的价值,每个层面的人才都有上下优劣之分,很难用同一把尺子来衡量、比如优秀的博士生导师是人才,优秀的小学教师、幼儿教师同样是人才。
  鉴于人才的多样性、多层次性,因此在选拔人才上必须尊重特点,承认差别,各取所长,各得其所,绝不能用一个模子去套所有的人。总之,对待人才我们应当有一种“海纳百川,有容乃大”的博大胸怀,网罗众家,博采众长,努力促成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。怀着对家人的无限愧疚。


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